Työuupumuksiin uudelleen asennoituminen yhteisöllisenä ongelmana
Miksi kirjoitan näinkin avoimesti omasta työuupumuksestani? Haluan ensinnäkin omalla esimerkilläni näyttää, ettei työuupumus johdu puhtaasti vain liian suuresta työmäärästä eikä työuupumuksessa ole kyse vain pienestä väsymyksestä, joka korjaantuisi kädenkäänteessä. Väsymyksen ohella voidaan puhua esimerkiksi hermoston hälytystilasta, unettomuudesta, muistiongelmista ja aivosumusta sekä sydämen rytmihäiriöistä ja suolistovaivoista. Mielestäni työuupumus sanana on jollain tapaa liian kiltti ja kaunisteleva, se jättää kertomatta kaiken sen, mitä liiallinen stressi ja suuri kuormitustila saa ihmisessä aikaan. Työuupumus ja sen aiheuttama työstressi voi nimittäin ajaa ihmisen hyvinkin syviin vesiin: vakavaksi eskaloituneena voidaan todellisuudessa puhua elämästä ja kuolemasta. Myös toipumisen tie saattaa olla kivinen ja vaatia paitsi aikaa, johon voi muuten suhteellisesti mennä enemmän kuin varsinaiseen uupumiseen meni aikaa, myös erilaisia korjausliikkeitä kuten terapiaa, alan vaihtoa ja muita elämäntapamuutoksia. Ei myöskään ole lainkaan tavatonta, että työuupumus itsessään tai siitä aiheutuneet oireet kroonistuvat ja jäävät jossakin määrin pysyviksi asioiksi ihmisen elämässä.
Työuupumukset ovat valitettavan yleisiä nyky- työelämässämme. |
Minulle
blogini kirjoittamisen keskiössä on nostaa esiin se fakta, ettei ihminen uuvu tyhjiössä,
vaan vuorovaikutuksessa ympäröivän työyhteisön, -kulttuurin ja -elämän kanssa. Kuka tahansa voi ja tulee
sairastumaan työuupumukseen, mikäli työn ulkoiset puitteet ovat retuperällä.
Minulle sattui huono tuuri sen suhteen, että työssäni nämä olivat erityisen
retuperällä usealla eri osa-alueella. Ylipäänsä pidän kyseenalaisena sitä,
kuinka terve työelämämme oikeastaan onkaan sikäli, kun työuupumukset ovat
entistä tavanomaisempia. Kenties tuntuukin, että harvassa ovat ne, jotka eivät
koskaan uupuisi työuransa aikana. Työuupumuksiin tulisi suhtautua vakavasti ilman
sairastuneen yksilön syyllistämistä ja yhä enemmän tulisi tehdä töitä sen
eteen, että työelämä muokattaisiin kestävämmäksi ja työuupumisten uusi normaali
jäisi historiaan.
Ei yksilön vika
Mielestäni
uupumistapauksissa usein vähätellään kollegoiden, esimiesten, työyhteisön ja
koko työelämän merkitystä, ja sairastumisessa syyllistetään liiaksi työntekijää
itseään. Minä olin liian tunnollinen, minä olin liian kykenemätön sanomaan
ei, minä olin liian asiaa x. Lista on loputon. On totta, että organisaatiopsykologiassa
tunnustetaan tiettyjen persoonallisuudenpiirteiden lisäävän työuupumusta ja tällaisiksi
big five-mukaisiksi piirteiksi luetaan neuroottisuus, vähäinen
ekstroversio, vähäinen sovinnollisuus ja tunnollisuus. Samaan hengenvetoon
muistetaan kuitenkin todeta, että työuupumisinterventioissa on hedelmällisempää
muokata työyhteisöä ja yhteisössä vallitsevaa haitallista dynamiikkaa kuin
yksilön persoonallisuutta, jonka tiedetään olevan suhteellisen pysyvä ja
vaikeasti muokattavissa oleva. Olen nähnyt tärkeäksi tuoda esiin joitakin minun
luonteelleni ominaisia tapoja toimia, jotta esimerkiksi niinkin yleisten
toimintatapoja kuten miellyttämisen ja suorittamisen yhteyttä työuupumukseen
voidaan tarkastella. On myös hyvä pitää mielessä se, että itselle luontaiset
toimintatavat ja tietyt persoonallisuudenpiirteet voivat varmasti edesauttaa
työuupumukseen sairastumista erityisesti silloin kuin ne toimivat
yhteisvaikutuksessa sopimattoman työympäristön kanssa. Työntekijä voi myös edistää
omaa terveyttään pitämällä huolta hyvinvoinnista esimerkiksi liikkumalla
säännöllisesti ja syömällä terveellisesti. Tämän kaltaisilla toimilla voidaan
tiettyyn pisteeseen asti vaikuttaa positiivisesti myös koettuun työhyvinvointiin.
Mutta kuten
edellä kirjoitin, kuka tahansa voi uupua ja kuka tahansa uupuu, mikäli työn
ulkoiset puitteet eivät ole kunnossa. Tämän ymmärtäminen on tärkeää siksi,
että työuupumus herättää sairastuneessa usein häpeää. Häpeä lamaannuttaa ja,
vaikka se on tarpeellinen tunne monissa asioissa, se ei ole tarpeen
työuupumuksissa. Työuupumukseen sairastutaan usein itsestä riippumattomista
syistä, mutta sairastumisesta aiheutuva häpeä voi estää tämän näkemisen,
invalidisoida yksilön ja heikentää työkykyä entisestään. Tällä on huomattava vaikutus
jo kansantaloudellisesti ja, siksikin uupumistapauksia pitäisi ensisijaisesti
tarkastella yksilötason sijasta koko (työ)yhteisön tasolta käsin.
Koulutusinstituutioiden rooli?
Tulisiko työuupumuksesta ja opiskelu- uupumuksesta tiedottaa kouluissa nykyistä enemmän? |
Ennen varsinaisten työyhteisöön liittyvien tekijöiden käsittelyä, haluan nostaa keskiöön koulutusinstituutioiden mahdollisen roolin työuupumusten ennalta ehkäisevässä työssä. Minulle uupumus sattui työurani alkutaipaleelle ja, vaikka olin tuohon aikaan käyttänyt elämästäni 17 vuotta koulunpenkillä ja opiskellut itseni maisteriksi asti, työuupumus oli minulle vieras ilmiö. En tiennyt sen syntymekanismista, riskitekijöistä tai pidempiaikaisista seuraamuksista. En käytännössä tiennyt, mitä työuupumuksella tarkoitetaan tai, että se on jotain, joka voisi koskettaa minua.
Luonnollisesti
koulutuksen tarkoituksena on koulutettavan tiedon lisääminen. Usein puhutaan,
että kouluja käydään elämää varten, mutta lienee keskiössä kuitenkin työelämän
tarpeisiin vastaaminen (erityisesti myöhemmillä koulutusasteilla). Näkisinkin,
että voisi olla ihan paikallaan lisätä työelämän tietoutta eri koulutusasteilla
opiskelijoiden ikä huomioiden. Olisiko meillä hyvä olla yhä enenevissä määrin
koulujen tahoilta opetusta esimerkiksi työntekijän lakisääteisistä oikeuksista
ja velvollisuuksista? Työehtosopimusten koukeroista ja työttömyyskassoihin
liittymisen tarkoituksesta? Siitä, mihin kaikkeen työntekijänä tarvitsee venyä
ja, minkälaista käytöstä sietää työpaikoilla? Minun peruskoulu- tai
lukioaikoinani tämän kaltaista opetusta ei ole ainakaan sellaisella mittakaavalla
ollut, että käteen olisi juurikaan mitään jäänyt. Koulutusleikkauksista
lukiessa en myöskään jaksa uskoa, että tässä olisi tapahtunut muutoksia
tämänkään päivän koululaitoksissa.
Kuitenkin se
kuva, jonka olen saanut työelämästä käymieni koulujen taholta, peruskoulu,
lukio ja yliopisto, on ollut varsin ruusuinen ja tietynlainen patistelu
työelämää kohden on ollut läsnä erityisesti, mitä korkeammista koulutusasteista
puhutaan. Silti omat kokemukseni ovat olleet melkoisen ristiriidassa
tämän kiiltokuvan kanssa jo ennen työuupumukseen sairastuttanutta työpaikkaa
koettuani aikaisemmissa työsuhteissani esimerkiksi tekstiviestitse tapahtuneen
irtisanomisen, palkan maksamatta jättämisen ja erinäiset hauskoiksi vitseiksi
tarkoitetut kommentoinnit. Kokemukset on laitettu minun huonon tuurini
piikkiin, ei siihen, että työelämässä olisi parantamisen varaan.
Tarvittaisiinko
kouluihin opinto-ohjaajien lisäksi oikeasti uraohjausta tekeviä ja
ammatinvalinnassa auttavia ammattilaisia, työ-ohjaajia? Onko
oletusarvona, että työelämä tietoutta opetetaan kotona? Näkisin tarpeen
kuitenkin olevan olemassa jo lukiotasolla, jossa ollaan huolissaan lukiolaisten
kasvavista uupumistapauksista. Jos varsinainen työelämän
käsittely ja työuupumustyö ei mahdu opintosuunnitelmaan, niin kenties
työn voisi aloittaa käsillä olevista haasteista ja keskittää sen opintojen
aikaiseen uupumiseen ja oppimisympäristön kontekstiin. Onko kouluissa huomioitu
opiskelu-uupumus ja tehdäänkö siellä tämän varalle ennalta ehkäisevää työtä? Olisiko
opiskelijoita hyvä tiedottaa uupumukseen liittyvistä oireista tai opiskeluihin
liittyvästä jaksamisen kapasiteetista?
Yliopistossa
opiskelin yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa, enkä kuullut sanaakaan
työuupumuksista. Jälkikäteen pidän tätä jossain määrin erikoisena, sillä
näkisin, että vastavalmistuneena työelämään asiantuntijatöihin siirtyminen on
melkoisen riskipitoista aikaa uupumisen suhteen. Kenties yliopistoilla
voitaisiin pitää erilaisia infoseminaareja työhyvinvoinnin teemasta
vuosikursseille, jotka ovat piakkoin valmistumassa kohti työelämää. Seminaarien
ei tarvitsisi tapahtua pelottelun hengessä, vaan ikään kuin työelämän
psykoedukaation kautta. Äänen voisi antaa uupumuksen kokeneille alumneille. Tiedän
nimittäin, että heitä riittää, enkä ole ainut maisterinpaperit saanut, joka on
nähnyt itsensä uupumattomaksi. Oman kokemuksen takia puhun yliopistoista, mutta
luonnollisesti vastaavaa työhyvinvoinnista tiedotusta tulisi tapahtua muissakin
korkeakouluissa. Tärkeää olisi, että työuupumuksista puhuttaisiin ilmiönä
rehellisesti ja kaunistelematta.
Johtaminen kuntoon
Johtamisen ongelmat voivat kieliä suuremmista ongelmista koko organisaatiokulttuurissa, työntekijän arkeen ongelmat heijastuvat herkästi. |
Olen päässyt näkemään aitiopaikalta, mitä huono johtaminen voi pahimmillaan olla ja siksi olenkin halunnut tuoda kirjoituksissani seikkaperäisesti esiin sen, miten huono johtaminen näkyy työtehtävien kuormittavuudessa esimerkiksi siten, miten se lisää työtehtävien toistuvaa tarkistamistyötä, työn epämääräistä ohjeistusta ja työntekemisen toistuvia keskeytyksiä. Olen halunnut näyttää, ettei huono johtaminen ole vain jonkinlainen abstrakti käsite, vaan se on toimintaa, joka todella näkyy haitallisesti työntekijän arjessa ja työnkuvassa. Huono johtaminen oli tapauksessani mikromanagerointia ja olisinkin kaipaillut uupumisen aikoihin enemmän konkreettisia esimerkkejä siitä, miten mikromanagerin johtamistyyli näyttäytyy työntekijän työnkuvassa tai, miten siitä syntyvä epämiellyttävä ilmapiiri näyttäytyy tiimityöskentelyn osana, jotta olisin voinut paremmin suhteuttaa omaa kokemustani ja tulla varmemmaksi siitä, että en ole liian herkkänahkainen ja vain kuvittele epäasiallista toimintaympäristöä. Lue erityisesti kirjoitukseni mikromanageroinnista.
Useinhan
kuulee sanottavan, ettei ihminen vaihda työpaikkaa, vaan esimiestä.
Allekirjoitan tämän täysin. Koska huonompaa esimiestä tuskin on olemassa kuin,
mikä minulle sattui sairastuttaneessa työpaikassani (ainakin toivon näin!),
uskon, että esimiesten suhteen suuntani on vain ylöspäin. Todennäköisyydet
eivät ole sen puolella, että yhtä ammattitaidoton esimies tulisi minulle
uudestaan vastaan. Olen hieman kahden vaiheilla siinä, josko johtamisen tulisi
painottua työnsisältöön vaiko enempi arvo- ja tunnejohtamisen puolelle. Johtamisen
on hyvä painottua työnsisältöön erityisesti työsuhteen alkuvaiheessa (jo
lakisääteisen työhön perehdyttämisen kautta) ja jatkua mielestäni niin pitkälle
kuin työntekijän työssä pärjäämisen kannalta on tarpeen. Työnsisällöllä johtamisen
ei tule kuitenkaan olla alaisten niskassa hengittämistä ja sitä kautta alaisten
motivaation tappamista ja työn tuloksellisuuden heikentämistä. Ajan kanssa
johtaminen voi siirtyä sisällöstä kohti arvo- ja tunnepitoisempaa
lähestymistapaa. Mikäli työntekijät ovat sisäisesti motivoituneita ja itseohjautuvia,
näen, että työntekijöitä palvelee paremmin se, että heihin luotetaan ja, että
johtamisessa käytetään kannustamista ja työntekijöiden saavutusten validointia.
Vuorovaikutukseen painostaminen on tärkeässä roolissa ja sen varmistaminen,
että kommunikaatio toimii työntekijöiden ja johdon välillä. Johtamisella on
merkittävä rooli työkyvyn säilyttämisessä ja tätä pitäisi tietoisilla
valinnoilla pyrkiä edistämään. Ylipäänsä näkisin, että johtajiksi tulisi
päätyä sellaiset henkilöt, joilta löytyy ihmissuhdetaitoja ja sosiaalista
pelisilmää sen sijaan, että johto valikoituisi sen mukaan, kenellä on eniten
asiasisällöllistä osaamista. Kuka tahansa voi oppia työn sisältöön liittyviä
asioita, mutta vuorovaikutus- ja tunnetaidot eivät ole yhtä helposti
opittavissa.
Työyhteisöt toimivimmiksi ja työpaikkakiusaamiset näkyviksi
Yhtä lailla
kuin johtamisella on vaikutuksensa yksilön työkykyyn, myös työyhteisön rooli on
merkittävä. Jopa siinäkin määrin, että se voi kumota huonon johtamisen
haitallisuuden ja lisätä yhteenkuuluvuuden kautta työntekijän työhön
kiinnittymistä ja työssä viihtymistä. Toisaalta huono työyhteisö voi heikentää
hyvän johtamisen hedelmällisyyden ja saada työntekijä suhtautumaan varsin negatiivisesti
työtään kohtaan. Erityisesti etätyöaikana näen positiiviseksi sen, että
työyhteisön merkitys työhyvinvoinnin kannalta on saanut vahvistusta ja siksikin
olen halunnut kirjoittaa toisaalta siitä, miten työyhteisöstä ulkopuolelle
jääminen tapahtuu. Sekä siitä, mitä siitä voi seurata esimerkiksi sen suhteen, että
uupumiseen haetaan apua vasta sitten, kun vointi on jo huomattavan huono.
Työuupumusten
lukumääriä ei saada hilattua alas, mikäli työyhteisöt ovat pahoinvoivia ja
uupuvat me-henkisyyttä. Yksi näkökulma työyhteisöiden pahoinvointiin on
tarkastella siellä tapahtuvia työpaikkakiusaamistapauksia. Mielestäni on
hienoa, että koulukiusaamisiin puututaan ja niitä vastaan kehitellään erilaisia
toimenpideohjelmia varsin vaihtelevalla menestyksellä. Samanaikaisesti pidän kuitenkin
käsittämättömänä sitä, että työpaikkakiusaamisista vaietaan ja ajatellaan, että
kiusaaminen olisi vain lasten ja nuorten tapa toimia. Kiusaaminen ei kosketa
aikuisia. Uskon kuitenkin, että suuressa osassa työuupumustapauksia
taustalla on työpaikkakiusaamista ja erityisesti uskon, että valtaosalla
organisaatioista ei yksinkertaisesti ole mitään toimivaa protokollaa
kiusaamistapausten vähentämiseksi. Ei ole, koska meillä ei kiusata.
Helpompaa tuntuukin olevan se, että yksilölle annetaan mielenterveysdiagnoosi
ja näennäinen tauko epäterveestä yhteisöstä. Näkisin, että ensiaskeleita
kohti kestävämpää ja tervettä työelämää olisikin sen tunnistaminen, ettei
työelämä ja työpaikat ole vapaita kiusaamisesta ja, että kiusaamistapausten
varalle tulisi olla olemassa selkeä toimintastrategia ennalta ehkäisevän työn
ohessa.
Työpaikkakiusaaminen ei ole tavatonta työelämässämme. |
Koska kiusaamisen käsite on hyvin laaja ja tietyiltä osin melko epämääräinen, sen organisaatiotasoinen määrittäminen tulisi olla keskiössä jokaisessa yrityksessä, jossa työskentelee enemmän kuin yksi henkilö. Erityisesti silloin, kun kiusaamista ei olisi nimellisesti vielä tapahtunut. Puuttuminen on helpompaa, kun tiedetään mistä puhutaan ja, mitä kiusaaminen juuri meidän yrityksessämme tarkoittaa. Minun kokemani kyseenalainenkin kohtelu erityisesti esimiehen taholta jäi organisaation mielestä epäasiallisen käyttäytymisen tasolle, eikä sitä haluttu nimittää kiusaamiseksi. Itselleni jäi tästä ennemminkin sellainen vaikutelma, ettei kyseisessä organisaatiossa oltu tietoisesti määritelty kiusaamiseksi luokiteltavaa toimintaa tai vedetty rajoja sen suhteen, missä menee kiusaamisen ja epäasiallisen käyttäytymisen väliset rajat. Kyseessä oli kuitenkin suuri kansainvälinen järjestö, joten jos ja kun ei ole määriteltynä, mitä kiusaaminen meidän organisaatiossa tarkoittaa, en ole kovin luottavainen sen suhteen, että monissa muissakaan organisaatioissa tämä olisi kansien välissä.
Organisaatioille sanktioita uupumistapauksista?
Olen tässä
kirjoituksessa hieman käsitellyt uupumusten yhteisöllistä puolta omaankin
kokemukseeni nojaten. Pidän työuupumuksia hyvin valitettavana yksilön kannalta
ja, vaikka työuupumus on työperäinen sairaus, vaikuttaa se hyvin negatiivisesti
ja kokonaisvaltaisesti ihmisen muihinkin elämän osa-alueisiin. Mielestäni olisi
korkea aika tunnistaa se, että sairastuminen juontaa juurensa työyhteisöissä
vallitsevista seikoista ja, että yhden työntekijän sairastuminen tietää usein
sitä, että toinen seuraa perässä. Koska raha useimmiten ratkaisee, kenties
toimivin tapa vähentää uupumistapauksia olisi sanktioiden asettaminen
työnantajalle. Siksikin jo sen, että työntekijä saa työuupumuksesta diagnoosin
(tai päädiagnoosin jostakin muusta mielenterveyden häiriöstä, työuupumus kun ei
ole Suomessa virallinen diagnoosi), pitäisi tarkoittaa sitä, että myös
työnantaja saisi tästä seuraamuksia. Jos samassa yrityksessä on toistuvasti
mielenterveysperustaisia poissaoloja ja uupumistapauksia, työnantajalle tulisi
kohdistaa työturvallisuusrikoksista sakkoja. Yksittäistapauksissakin sakot
olisivat paikallaan. En ole suuri lakipykälien ystävä, mutta näkisin, että
nykyinen työturvallisuuslaki olisi hyvä päivittää 2020-luvulle, sillä se laahaa
erityisesti tietotyön ja siitä aiheutuvien psykososiaalisten
kuormitustekijöiden kohdalla perässä. Työntekeminen on siinä määrin teknistynyt
ja hajautunut ajan ja paikan suhteen, että myös lakien tulisi nykyistä paremmin
turvata työntekijöiden asemaa melko vaihtelevassakin toimintaympäristössä.
Työnantajan velvoittaminen sanktioihin vaatisi jossain määrin muutoksellisuutta ja parempaa yhteistyötä terveydenhuollon kanssa. Tätä nykyä terveydenhuollossa keskitytään asianmukaisesti lääketieteeseen, jossa fokus on oireissa, eikä niinkään sairastumisen syissä. Työterveydessä myös syiden läpikäymisen tulisi olla tärkeää ja sairastumisen työperustaisuuden selvittäminen tarpeen. Mikäli esimerkiksi lyhytpsykoterapian käyttö osana työterveyttä yleistyisi työuupumuksen hoitomuotona, tarkoittaisi se sitä, että työnantaja nykyistä paremmin osallistuisi sairastumisen hoidon taloudelliseen tukemiseen. Tämä olisi oikeus ja kohtuus.
Koska työuupumukset ovat työperustaisia, näkisin oikea- suuntaisena ratkaisuna sen, että työnantajille annettaisiin henkilöstön sairastumisista sanktioita. |
Olen edellä esittänyt joitakin ajatuksiani keinoista, joilla työuupumuksia kohtaan voitaisiin paremmin uudelleen asennoitua yhteisöllisestä näkökulmasta käsin. Ajatukset ovat heränneet pitkälti sairastuttuani työuupumukseen, mutta inspiraation lähteenä ovat toimineet myös aikaisemmat ei-niin-maireat työkokemukseni nuorena henkilönä. Keskityn tarkastelemaan pitkälti asiantuntijatyötä ja tietotyötä, mutta näkisin, että käydyt asiat ovat suhteutettavissa laajaltikin eri työnmuodoille ja aloille. Toiveenani tietysti olisi, että nykyistä paremmin nähtäisiin työntekijät voimavarana ja työturvallisuuden takaaminen laajenisi käsittämään myös työyhteisön jäsenten psyykkistä hyvinvointia. Työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen tulisi olla yhteinen asia, sillä sen heikkeneminen ja työuupumukseen sairastuminen on usein seurausta yhteisöllisistä tekijöistä.
Muutamia ajatuksia työuupumukseen sairastumisesta viisastuneena:
- Työuupumus tulee usein salakavalasti, eikä itsensä syyllistäminen muuta tilannetta mihinkään suuntaan. Sairastumisen hyväksyminen ja itseen suhtautuminen myötätuntoisesti on helpommin sanottu kuin tehty, mutta parantumisen näkökulmasta huomattavasti hedelmällisempää.
- Sairastumista ovat edesauttaneet ulkoiset tekijät. Vaikka olisit kuinka perillä hyvinvointisi ja terveytesi vaalimisesta, se ei suojaa sinua työuupumukselta, mikäli työn ulkoiset puitteet ovat retuperällä.
- Huono johtaminen ja toimimaton työyhteisö sairastuttavat. Tämä on hyvä pitää mielessä, mikäli toistuvista yrityksistä huolimatta tilanne ei muutu, huomaat uupumusoireilua ja/tai mietit työpaikan vaihtamista.
- Työehtosopimukset & työturvallisuuslait tutuksi. Oli kyse tavanomaisesta tai ongelmallisesta tilanteesta, aina on hyvä olla selvillä siitä, mitkä ovat omat oikeudet ja velvollisuudet ja, missä menee väärinkäytösten raja.
Kommentit
Lähetä kommentti